公募基金行業(yè)迎來重要變革，一份關(guān)于績(jī)效考核與薪酬管理的征求意見稿近日引發(fā)市場(chǎng)關(guān)注。該文件從多個(gè)維度對(duì)基金管理公司的薪酬體系進(jìn)行系統(tǒng)性規(guī)范，旨在推動(dòng)行業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展，切實(shí)保護(hù)投資者利益。

根據(jù)文件要求，基金管理公司需建立以投資收益為核心的績(jī)效考核體系，其中三年以上中長(zhǎng)期指標(biāo)權(quán)重不得低于80%。這一規(guī)定體現(xiàn)了監(jiān)管層引導(dǎo)行業(yè)摒棄短期排名、注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的導(dǎo)向。具體到不同崗位，考核標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)差異化特征：主動(dòng)權(quán)益類基金經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重不低于80%，其中與業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)的對(duì)比指標(biāo)占比至少30%；銷售部門負(fù)責(zé)人則需將投資者盈虧情況作為重要考核依據(jù)，權(quán)重不低于50%。

薪酬支付機(jī)制方面，文件提出更嚴(yán)格的約束措施。績(jī)效薪酬遞延支付期限不少于三年，董事長(zhǎng)、高管等核心崗位的遞延比例原則上不低于40%。更為引人注目的是強(qiáng)制跟投要求：高管需將當(dāng)年績(jī)效薪酬的至少30%用于購(gòu)買本公司公募基金，其中權(quán)益類產(chǎn)品占比不得低于60%；基金經(jīng)理的跟投比例更高，需達(dá)到40%。這一規(guī)定較此前版本有明顯提升，顯示出監(jiān)管層強(qiáng)化利益綁定的決心。

針對(duì)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的從業(yè)人員，文件建立了階梯式薪酬調(diào)整機(jī)制。若基金經(jīng)理管理的產(chǎn)品過去三年跑輸業(yè)績(jī)比較基準(zhǔn)超過10個(gè)百分點(diǎn)且利潤(rùn)為負(fù)，其績(jī)效薪酬將下調(diào)至少30%；即使利潤(rùn)為正但跑輸基準(zhǔn)超過10個(gè)百分點(diǎn)，薪酬仍需下調(diào)；僅當(dāng)顯著跑贏基準(zhǔn)且利潤(rùn)為正時(shí)，方可合理提高薪酬。這種"獎(jiǎng)優(yōu)罰劣"的機(jī)制設(shè)計(jì)，有助于遏制行業(yè)過度追求短期規(guī)模擴(kuò)張的傾向。

在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面，文件鼓勵(lì)基金公司采用股權(quán)、期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，將員工利益與公司長(zhǎng)期發(fā)展、持有人利益深度綁定。監(jiān)管部門特別強(qiáng)調(diào)，基本薪酬與績(jī)效薪酬應(yīng)保持合理比例，防止因薪酬結(jié)構(gòu)失衡引發(fā)業(yè)務(wù)激進(jìn)行為。同時(shí)要求加大向基層員工傾斜力度，中高級(jí)管理人員薪酬增幅原則上不得超過公司人均水平。

值得注意的是，文件建立了覆蓋全流程的問責(zé)機(jī)制。對(duì)于未能勤勉盡責(zé)或?qū)е嘛L(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)的相關(guān)人員，公司可采取停止支付、追索扣回等措施，且該機(jī)制同樣適用于已離職人員。這種"終身追責(zé)"的設(shè)計(jì)，將有效增強(qiáng)薪酬管理的約束力，促進(jìn)行業(yè)合規(guī)文化建設(shè)。

當(dāng)前我國(guó)公募基金管理規(guī)模已突破36萬億元，服務(wù)投資者超7億人次。在行業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，部分機(jī)構(gòu)存在的薪酬激勵(lì)短期化、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任不匹配等問題日益凸顯。此次征求意見稿的出臺(tái)，標(biāo)志著公募基金行業(yè)正式進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展新階段，其各項(xiàng)制度設(shè)計(jì)均指向一個(gè)核心目標(biāo)：構(gòu)建以投資者利益為中心的行業(yè)生態(tài)。